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fatmadammak
 10 
|  Posté : 07-01-2010 10:29
Bonjour
Je voudrais savoir que je puis je prendre comme indicateurs pour le processus Gestion des ressources humaines . En sachant que j'ai déjà Un seul : Taux d'efficacité de la formation |
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fabien74
74
| Posté : 07-01-2010 10:39
Bonjour,
tu peux prendre :
Le taux d'absentéisme - Taux de rotation du personnel (turnover),....
Par exemple
Fabien |
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QSEKevin
81
| Posté : 08-01-2010 14:38
Bonjour.
un sujet d'actualité concerne la diversité dans les entreprises, notamment le taux de personne handicapée, répartition Homme-femme, ....
Cela dépend toutefois de la politique RH de ta société, et des actions ou axes de progrès entrepris!
Kévin
Kévin - Responsable QSE |
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Karnox83
562
| Posté : 11-01-2010 14:03
Quand vous mettez en place un indicateur, posez vous toujours la question:
A quoi va me servir cet indicateur? ou encore, Quelles conclusions vais-je pouvoir tirer de cet indicateur?
car mettre en place un indicateur pour faire joli, ca se fait très bien, mais c'est auss et surtout le meilleur moyen de perdre du temps, de l'argent et de risquer de tendre le baton pour se faire battre. |
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anoumacamille
41
| Posté : 12-01-2010 01:48
Bonjour,
Je voudrais me baser sur la norme ISO 9001 :2008 ; Chp 8.
§6.2.2
a) initialement déterminées, les compétences du personnel ayant une incidence sur la qualité du produit peuvent être évaluées (taux de réussite à un test d'évaluation, audit interne fait par un cabinet spécialisé, etc.) par exemple pour évaluer la connaissance et l'application de nouvelles dispositions réglementaires, la régularité dans les activités visant à satisfaire les exigences (réglementaires, spécifiques au produit ; du client).
b) par exemple, les besoins exprimés en formations, taux de formation réalisée, taux de participation aux formations (montrer l'implication du personnel en ce qui concerne le "développement" de compétence), les recrutements tel que exigés ou recommandée à la suite d'évaluation ou de modifications essentielles dans un processus (du fait de modification d'exigences clients, réglementaires, ou modification dans le développement et/ou la réalisation du produit ; etc.)
d) par exemple en terme d'approche processus, taux d'employé sachant les objectifs qualité liés à leur processus ; les liens entre objectif qualité et objectifs liés au "poste" ; les besoins en formation exprimés. Ce qui pourrait permettre de démontrer l'implication du personnel dans le SMQ.
J'espère avoir exprimé au mieux, mes idées.
Si incohérences, nous pouvons continuer la discutions pour les dissiper.
NB : excusez les fautes. ;)
Always assess risk before action |
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Phil77
30
| Posté : 04-03-2010 15:12
Bonjour :)
Ma réponse se rapprochera de celle de Karnox.
Vous nous dites que vous avez déja un indicateur.
Cet indicateur "couvre" t il l'idée de performance pour toutes les activités de vos ressources humaines?
Si oui, arretez vous la :)
Si non, attention ! La tentation est grande de lister des indicateurs qui ne couvriront qu'une petite partie de la performance de vos ressources humaines.
Avant de se demander si on peut ajouter d'autres indicateurs à un processus je pense qu'il convient de se demander:
1) Mon indicateur reflete t il la performance de mon processus?
2) Si je le complète par d'autres est ce que je couvrirais enfin l'ensemble du processus ou est ce que je les rajoute pour ma bonne conscience?
3) Est ce que je ne ferais pas mieux de faire une pause, prendre une feuille blanche, indiquer le ou les "buts" de mon processus RH et en déduire le ou les indicateurs (attention au nombre...) qui me permettent de mesurer à quel point nous sommes "performants" pour ce processus.
Je ne connais pas votre "cas" mais si j'avais un pronostic à faire je dirais: faites une pause et prenez une feuille blanche ;)
Philippe.
Philippe ROUX
Consultant et Formateur Qualité
Auditeur IRCA (à la recherche de stages de validation...)
http://strategik.fr
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